Chez Keyzz, depuis 7 mois, avec et pour nos clients nous pratiquons l’inbound marketing, ce concept selon lequel le client potentiel doit être attiré vers le produit de manière naturelle.
Ainsi, chaque jour, nous chouchoutons nos prospects et ceux de nos clients, les “nurturons”, leur envoyons des contenus correspondant à leurs centres d’intérêt. Nous rédigeons ces contenus dans une optique de valeur ajoutée, prenons soin de ne pas brusquer les lecteurs, en respectant leur niveau de maturité par rapport à un cycle de vente (buyer’s journey).
Se basant sur un principe similaire, la mise en oeuvre de l’inbound recruiting permet d’innover dans le domaine du sourcing RH. Pour les entreprises qui souhaitent recruter des talents qualifiés dans des secteurs innovants, la maîtrise de l’inbound recruiting peut s’avérer très utile. Comment faire venir à soi les talents ?
Dans quel contexte doit-on utiliser l’inbound recruiting ?
Comme beaucoup de concepts innovants, la tendance de l’inbound recruiting vient tout droit des États-Unis et plus précisément de la Silicon Valley. La pratique se diffuse surtout dans les grands groupes, mais aussi dans d’autres structures plus petites. Elle permet, en outre, de réduire fortement les coûts par rapport à une acquisition de talents plus classique, souvent qualifiée d’outbound.
Par exemple, assez paradoxalement, la Silicon Valley souffre d’une pénurie de talents digitaux, et la compétition est rude pour recruter. Corollaire logique, les salaires s'envolent et le bonus d’un (ou d'une) “data scientist” chez Google n’a rien à envier aux salaires des stars du PSG. En conséquence, il a fallu être agile et innover. Et l’inbound recruiting s’avère particulièrement utile pour des entreprises qui ont du mal à recruter des collaborateurs qualifiés. C’est particulièrement vrai pour des métiers comme ceux liés à la data science ou encore à l’intelligence artificielle.
Lire notre article pénurie de talents dans la Silicon Valley pour notre client Go&Dev
La méthode permet à toutes les entreprises de se différencier dans un contexte de compétition féroce pour attirer les talents !
Les étapes du processus d’inbound recruiting
Le recrutement inbound se décompose généralement en 4 étapes :
- Attirer les talents sur la page carrière des entreprises. Pour cela, le contenu créé doit être engageant, ciblé, accessible et simple à trouver. Les pages carrières doivent être optimisées au niveau du référencement. Le blog doit être orienté candidat (happyness@work, tips, opportunités de développement, opportunités de carrières, offres d'emplois). Le relai sur les réseaux sociaux (instagram, twitter, linkedin, Medium) doit être puissant et rassurant quant à l'autorité de l'entreprise.
- Convertir les visiteurs passifs en candidats. Pour cela, il faudra démontrer aux talents que vous êtes le bon employeur pour eux, en créant un processus de candidature transparent. Nous recommandons à nos clients de mettre en place une charte de "candidate care" en enrichissant l’expérience avec du contenu et en rendant vos pages réactives (call to action, expérience candidat).
- Embaucher les meilleurs talents rapidement. Pour se faire, il faut recueillir les leads et mettre en place une base de données candidats, gérer la relation (grâce à des workflows) avec les talents de manière efficace et encourager ces derniers tout au long du processus.
- Engager les employés pour qu’ils deviennent vos meilleurs ambassadeurs. Créez une expérience candidat exceptionnelle. Mettez en place des enquêtes de satisfaction employeur. Gardez le contact avec vos candidats. Prenez de leurs nouvelles. Les collaborateurs seront engagés et deviendront de véritables ambassadeurs de l’entreprise; un bon point pour la marque employeur !
Les exemples de pratique d’inbound recruiting
Lorsque nous avons contacté Frédéric du Chayla président et fondateur de FineDigit, agence fintech qui opère des services digitaux de pointe (IA - Blockchain - Machine Learning) à l'adresse des grands acteurs de la Finance de marché, "nous pensions mettre notre expertise en terme de marketing digital et d'inbound au service de sa prospection client" décrit Marion Longuet (partner en charge du business développement chez Keyzz), "nous fûmes assez surpris de voir qu'habillement il voyait un intérêt à déployer notre expertise vers du recrutement de haut potentiels digitaux".
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Nous sommes entrés en contact avec notre partenaire Hubspot via notre channel manager, Sophie Sanchez qui nous a fourni des "case studies", et des "méthodologies à succès" mises en oeuvre aussi bien aux Etats-Unis qu'en Australie, dont nous avons disposé grâce à l'implantation mondiale de notre partenaire. " Nous avons par la suite mis une stratégie en place, un positionnement challenger sur lequel nous devions capitaliser, une charte éditoriale stricte, le reste est work in progress" conclut David Andrieu (Customer's friend chez Keyzz).
De grands groupes français l'ont mis en place, comme Renault, AXA ou encore BPCE ! L’entreprise se distingue par sa pratique spécifique de l’inbound recruiting, sur laquelle elle est numéro 1 en France depuis 2015.
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